Dotychczas wynagrodzenie za czas urlopu było równe
podstawowej tygodniowej pensji. Teraz zaś ma odzwierciedlać faktyczne zarobki
otrzymywane za czas pracy, może też obejmować wynagrodzenie za nadgodziny lub
prowizję.

 

Przez wiele lat, w Wielkiej Brytanii obowiązywał stały
system obliczeń świadczeń urlopowych. System ten dotyczył niemal wszystkich
pracowników i był bardzo rzadko kwestionowany.
 
‘Goła’ pensja
 
Prawo do wynagrodzenia za czas urlopu przysługuje
pracownikom zgodnie z ustawą Working Time Regulations z 1998r., która stanowi
brytyjski odpowiednik  europejskiej
dyrektywy dotyczącej czasu pracy. Podczas gdy prawo unijne nakazuje przyznania
minimum 4-tygodniowego płatnego urlopu, ustawa brytyjska jest nieco bardziej
hojna i nakłada na pracodawców obowiązek przyznania 5,6 tygodnia urlopu.
Przykładowo, osoba pracująca na pełen etat od poniedziałku do piątku, ma prawo
do 28 dni płatnego urlopu.
Zarówno unijni jak i brytyjscy ustawodawcy przewidzieli
obowiązek płatnych urlopów, jednak żaden z nich nie określił jak wynagrodzenie
za urlop powinno być wyliczone. W Wielkiej Brytanii stosuje się metodę opartą
na obliczeniu podstawowego wynagrodzenia za tydzień pracy i wypłacaniu tejże kwoty
za każdy tydzień pobranego urlopu. W przypadku gdy pracownik nie ma stałej
pensji, pracodawca wylicza średnie tygodniowe wynagrodzenie na podstawie 12
ostatnich tygodni przed wzięciem urlopu.
Kluczową kwestią jest tu fakt, iż świadczenie urlopowe
obliczane jest na podstawie podstawowego wynagrodzenia, tj. bez nadgodzin i
prowizji. Zatem nawet jeśli pracownik często pracował dłużej niż przewidywała
jego umowa o pracę, przy świadczeniach urlopowych nie było to brane pod uwagę.
Podobnie, jeśli pracownik regularnie wypracowuje prowizję, jego wynagrodzenie
za czas urlopu nie będzie tego odzwierciedlać. Tak było dotychczas.
 
Czas na zmiany
 
W przeszłości do sądów pracy trafiały pozwy kwestionujące
status quo, jednak żaden z sędziów nie był gotów na podważenie słuszności
obecnych praktyk. Stało się to dopiero, gdy sprawa British Airways przeciwko Williams trafiła do
Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.
Sprawa dotyczyła pracowników, którzy oprócz podstawowej
pensji za czas pracy podczas lotów oraz będąc poza domem otrzymywali również
dodatkowe wynagrodzenie, którego w świadczeniach urlopowych nie uwzględniano. W
związku z tym ich wynagrodzenie za czas urlopu składało się tylko z podstawowej
pensji. Trybunał Europejski uznał, iż nie jest to sprawiedliwe wobec
pracowników.
Sąd kierował się zasadą, że świadczenie urlopowe powinno
odpowiednio odzwierciedlać regularne zarobki pracownika, nawet jeśli ma obejmować
dodatkowe wynagrodzenie. Pracownik, idąc na urlop, nie powinien tracić,
ponieważ mogłoby go to zniechęcić do wykorzystania przysługujacych mu dni
wolnych. Głównym powodem, dla którego prawo nakazuje przyznawanie płatnych
urlopów jest dobro i zdrowie pracownika korzystającego z tymczasowej przerwy od
pracy. Nic zatem nie powinno stanowić czynnika zniechęcającego do skorzystania
z tej przerwy. To, że pracownik otrzyma mniejsze wynagrodzenie za tydzień
urlopu aniżeli pracując, może go zniechęcić do wzięcia urlopu.
 
Doliczą za prowizję
 
W następstwie sprawy z British Airways, do Trybunału
trafiło więcej pozwów bazujących na wydanym przez niego orzeczeniu. Niektóre z
nich dotyczyły kwestii prowizji jako dodatkowego wynagrodzenia doliczanego do
świadczenia urlopowego. Trybunał przyjął podobne stanowisko jak w przypadku
nadgodzin: pracownik powinien otrzymać tyle samo za urlop ile dostałby
pracując. Zatem i nadgodziny i prowizja powinny zostać brane pod uwagę w
wypłacanym wynagrodzeniu za czas urlopu.
 
Tylko niegwarantowane i obowiązkowe
 
Warto jednak zaznaczyć, iż nie wszyscy, którzy pracują w godzinach
nadliczbowych będą mieli doliczone dodatkowe wynagrodzenie w ramach świadczeń urlopowych.
Orzeczenie Trybunału dotyczy tylko niektórych przypadków. Określono dwie sytuacje,
w których pracownicy mogą domagać się świadczeń urlopowych powiększonych o
dodatkowe wynagrodzenie: za nadgodziny, które nie są gwarantowane przez
pracodawcę, ale pracownik ma obowiązek w nich pracować, jeśli zostanie o to poproszony
i robi to regularnie, oraz za czas spędzony w podróży (a nie za koszty podróży,
np. bilet pociągowy).
 
Co ważne,
pomimo iż w Wielkiej Brytanii osobom zatrudnionym na pełen etat przysługuje 5,6
tygodnia urlopu, dodatkowe wynagrodzenie dotyczy tylko 4 tygodni gwarantowanych
przez prawo unijne.

 

- Reklama -
Może jednak zdarzyć się tak, że pracodawca postanowi
wypłacić wyższą stawkę za pełne 5,6 tygodnia ponieważ tak będzie po prostu
mniej skomplikowanie.
 
Autor: Ewa Erdmann

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Napisz komentarz
Wpisz swoje imię tutaj